Baumas darba vidē — vai tiešām tik slikti, kā izskatās?

“Beidziet vienreiz klačoties,” viņi teica. “Tas grauj mūsu kultūru un morāli,” viņi teica.

Bet kā gan kaut kas, kas reizēm dod tik lielisku sajūtu, var būt tik slikts?

Tu sēdi ar kolēģi birojā vai pie kafijas krūzes, dalies ar kādu jaunu, interesantu notikumu, ko esi birojā dzirdējis vai novērojis. Rodas sajūta, ka esat “savējie”.

Un tad atnāk kāds no malas un saka: “Vai jūs vienreiz beigsiet klačoties, tūlīt pateikšu HR!”

Interesanti, bet pētījumi rāda, ka tenkām var būt arī pozitīva ietekme — ja tās tiek vadītas un, galvenais, ja tās ir pozitīvas vai vismaz konstruktīvas.

Kas īsti ir “baumas darba vidē”?

Pētnieki baumas darba vidē definē kā neformālas, vērtējošas sarunas, ko uzsāk viens vai vairāki darbinieki par kādu, kurš konkrētajā brīdī nav klāt. Baumas var būt:

• pozitīvas — slavēšana, atzinība, novērtējums, vai

• negatīvas — kritika, sūdzības, aprunāšana.

Un tieši pozitīvās baumas visbiežāk rada labvēlīgus rezultātus — lai gan reizēm pat negatīvas baumas var stiprināt attiecības, ja tās palīdz izrunāt spriedzi vai aizsargāt komandu, radot kopības sajūtu.

Kad baumām ir labvēlīgs efekts?

Pozitīvais baumu efekts nav automātisks process. Pētnieki norāda uz vairākiem apstākļiem, kas nosaka to, vai baumas palīdzēs vai kaitēs:

• Satura noskaņa: Pozitīvas baumas veido atbalstu un iedvesmu; negatīvās var graut uzticēšanos — lai gan reizēm tās palīdz izlādēt emocijas vai veidot tuvākas attiecības.

• Uzticēšanās un attiecības:  Ja ar baumošanu nodarbojas cilvēki, kas viens otram uzticas, tas veicina tuvību. Bet ja baumošanas rezultātā uzticība tiek izjaukta — efekts ir pretējs.

• Kultūras un organizācijas faktori: Kolektīvos vai kopienās ar augstu sadarbības kultūru baumas var būt īpaši vērtīgas. Liela nozīme ir arī caurspīdīgumam un psiholoģiskajai drošībai.

• Personības iezīmes: Cilvēki ar augstu pašpaļāvību vai iekšējo kontroli pozitīvāk reaģē uz pozitīvām baumām.

• Mērķis un nodoms: Ja mērķis ir informēt, atbalstīt vai saliedēt, efekts ir pozitīvs. Ja mērķis ir kritizēt, konkurēt vai manipulēt, sekas būs negatīvas.

ChatGPT ģenerēts attēls

Kas jāņem vērā — arī pozitīvajām baumām ir ēnas puse

Tomēr pat labi domātas baumas var radīt riskus. Tāpēc organizācijām ir svarīgi tos spēt atpazīt:

• Baumas var graut uzticību, ja tās pārvēršas par aprunāšanu vai intrigām.

• Tās var izplatīt neprecīzu informāciju.

• Var rasties sajūta par nevienlīdzību — ja daži ir “iekšā apritē”, bet citi nav.

• Ja cilvēki jūt, ka baumas tiek izmantotas manipulācijai, rodas pretestība un pasivitāte.

Kā izmantot “labās baumas” gudri

Daži pētījumos balstīti ieteikumi vadītājiem un komandām:

1. Veicinot pozitīvu atzinību.

   Publiska slavēšana ir lieliska, bet arī neformāla, aizmuguriska atzinība stiprina uzticēšanos un labu noskaņu.

2. Veidojot uzticēšanās kultūru.

   Ja cilvēki jūtas droši, baumas kļūst draudzīgas, nevis graujošas.

3. Komunicējot skaidri un atklāti.

   Ja formālā komunikācija klibo, tukšumu aizpilda baumas.

4. Palīdzot apzināties robežas.

   Palīdzi komandai aizdomāties — kas ir tā informācija, ar kuru es dalos, ar kuriem cilvēkiem es dalos, un kāpēc?

5. Vērojot komandas klimatu.

   Ja jūti, ka sarunas kļūst negatīvas, iejaucies savlaicīgi.

6. Rādot piemēru.

   Līderi, kuri paši izvairās no negācijām un dalās ar pozitīvām ziņām, nosaka toni visai organizācijai.

Noslēgumam

Baumas nav ienaidnieks. Pareizi vadītas, nodrošinot uzticēšanos, psiholoģisko drošību un labus nodomus, tās var:

• stiprināt komandas saliedētību,

• uzturēt kopīgas vērtības un normas,

• veicināt radošumu,

• samazināt darbinieku aizplūšanu,

• un palīdzēt cilvēkiem justies piederīgiem.

Tāpēc jautājums nav, vai baumot, bet kā baumot. Jo apzināti vadīta, pozitīva baumošana var kļūt par “sociālo līmi”, kas notur komandu kopā un palīdz tai augt.

Izmantotie avoti:

Beersma, B., & Van Kleef, G. A. (2011). How the grapevine keeps you in line: Gossip increases contributions to the group. Social Psychological and Personality Science, 2(6), 642–649.

Burcu Aydin Küçük, Üçok, D. I., & Konuk, H. (2025, July 7). The impact of organizational gossip on affective organizational commitment, feelings of loneliness, and turnover intention: A mixed methods study. Journal of Management and Organization. Cambridge University Press.

Greenslade-Yeats, J., Cooper-Thomas, H., Morrison, R., & Corner, P. D. (2023). How workplace gossip shapes interpersonal relationships: A qualitative study from the gossip recipient’s perspective. Group & Organization Management, 50(3), 799–839.

Wang, D., Niu, Z., Sun, C., Yu, P., Wang, X., Xue, Q., & Hu, Y. (2022, November 28). The relationship between positive workplace gossip and job satisfaction: The mediating role of job insecurity and organizational identity. Frontiers in Psychology, 13. 

Zhao, Q., Lian, H., Li, J., Barnes, C., Gündemir, S., Slepian, M., Rink, F., Beersma, B., Zhong, R., Lee, S., Deng, Y., Jordan, S., Deng, Y., Hochwarter, W., & Lee, S. (2024, July 9). The benefits and harms of workplace gossip: Considering its valence, content, and target. Academy of Management Proceedings. 

Madara Aldiņa, LASAP biedre, uzņēmuma Omniva Latvija komunikācijas un ilgtspējas projektu vadītāja