Pirms vairākiem gadiem, kad tikko sākās krīzes pirmais vilnis ar ASV banku sistēmas krahu, kāds paziņa, kas strādāja augstā amatā Londonā, reiz kādā sarunā dusmīgi noteica: „Korporatīvā kultūra ir draza. Tā tikai izspiež cilvēku kā citronu, un tad, kad tas ir sauss, izmet atkritumos…”. Šie vārdi manā atmiņā ir gluži kā iededzināti un cikliski ataust atmiņās, lai atgādinātu, kā jūtas darbinieks, kuram organizācijas kultūra tiek uzstiepta, lai tušētu pātagas, kas liek strādāt ātrāk, labāk, produktīvāk un rentablāk.
Lai arī mana sirds lieta ir tieši organizāciju iekšējā vide, attiecību dinamika, līderība, kultūra, to pētīšana, konsultācijas, un es joprojām svēti ticu, ka organizācijām korporatīvā kultūra mērķtiecīgi jāveido, tomēr nereti gribas atkāpties no plašajiem apcerējumiem par darbinieku efektivitātes paaugstināšanu caur kultūras iedzīvināšanu un komunikāciju. Īpaši spēcīgi izjūtu vēlēšanos izkāpt no šī rāmja, kad pati jūtu nepārvaramu nogurumu un radošās enerģijas izsīkumu, kad redzu cilvēkus strādājam pāri saviem spēkiem un iedzīvojoties hroniskās iesnās, klepos un paaugstinātās temperatūrās, kas tiek pieņemtas par normālu ķermeņa stāvokli, un īpaši, kad vēroju slimus cilvēkus ejam uz darbu un uzskatot to par dabisku lietu kārtību.
Jau gadu desmitiem organizāciju pētnieki ir pielikuši pūles, lai atklātu vadītājiem, kā panākt, lai darbinieki strādātu vairāk un justos ar šo faktu lepni. Un tieši korporatīvās kultūras pētījumi bija tie, kas ienesa atklājumu, ka pārliecības, ticības un vērtības ir tās, kas cilvēkam liek strādāt kādas kompānijas labā daudzus gadus pat tad, ja tas nav cilvēka sapņu piepildījums. Faktiski korporatīvās kultūras spēkos ir radīt ilūziju, ka cilvēkam ir vajadzīgs tieši tas, ko organizācija viņam sniedz, un ko no cilvēka prasa. Tā teikt, mēs darbiniekam pateiksim priekšā, kāds ir viņa sapnis. Un tieši šajā vietā beidzas ceļš uz ilgtermiņā produktīvu darbinieku un organizācijas ilgtspēju.
Kāda iekšējā kultūra izspiež darbinieku? 1. Mēs sludinām, ka mūsu vērtīgākais resurss ir darbinieks, bet slimošana ilgāk par vienu dienu ir grēks, tāpēc pierādi, ka mīli savu darbu vairāk par visu citu un strādā slims. 2. Mēs ticam, ka produktivitātes pamatā ir darbinieka privātās un profesionālās dzīves balanss, bet mūsu darbības formas pieļauj tikai viena veida darba attiecības – tādas, kas ērtākas no vadības pozīcijām. Turklāt, jo ilgāk atrodies birojā, jo vērtīgāks esi. 3. Mēs deklarējam, ka radošums un inovācijas ir viens no augstāk novērtētajiem rādītājiem, bet piekaļam savus darbiniekus pie darba galda, kur inovācija tiek izspiesta ar varu. 4. Mēs sakām, ka par problēmjautājumiem jārunā atklāti, bet praksē darbinieku atstājam vienu ar savu problēmu. 5. Mēs pārliecinām, ka tieši dažādība komandā ir vērtība, bet mērām pēc vieniem principiem visus.
Tā varētu turpināt vēl un vēl, taču pamatā šis uzskaitījums norāda uz vienu – korporatīvās kultūras uzstādījumiem ir jābūt cieši saistītiem ar realitāti. Organizācija nevar sludināt vienas vērtības, bet rīkoties, pamatojoties uz citām. Tāpat svarīgi, ka organizācija savas vērtības dara zināmas jau pieņemot cilvēku darbā, vēl vairāk, ka darba pieņemšanas procesā būtiska loma ir cilvēka vērtību un pārliecību izzināšana, lai saprastu, vai pēc laika organizācijai vai tās darbiniekam nebūs jācīnās par to, kurš kura sapņus pieņems par savējiem. Diemžēl šajā cīņā ir tikai divas iespējas: vai nu darbinieks pielāgo savus sapņus, vērtības un pārliecības organizācijas mērķiem vai arī dodas prom. Un tieši šī iemesla dēļ arī potenciālajiem darbiniekiem būtu godīgi sev jāpajautā pirms parakstīts darba līgums: vai šis darbs ir tas, kas mani piepildīs un darīs mani laimīgu? Vai šī organizācija demonstrē tādas pašas vai līdzīgas vērtības, ar kādām dzīvoju es? Ja atbilde nav tūlītējs un skaidrs „Jā”, tad jāpadomā, uz cik ilgu laiku šīs attiecības dos abpusēju gandarījumu un rezultātu.
Kas būtu ideāls?
Mēs nedzīvojam ideālā pasaulē un idealizētas teorijas var būt tikai ceļazīmes gudriem organizāciju līderiem, personāla un komunikācijas daļām. Tomēr tajā pašā laikā jāatceras, ka šodienas vārds ir „ilgt-spēja”. Ja organizācijas šo vārdu atcerēsies un izmantos, stratēģiski plānojot darbinieku pieņemšanu darbā, attīstību, iesaisti, tad pastāv liela iespēja nonākt pie vārda „ticība”, kas vainagosies jēdzienā „aizstāvība”, kas izpaudīsies katrā darbinieka rīcības aspektā, domājot par savu organizāciju.
Tāpat organizāciju vadītājiem ir jāatceras, ka biznesa mērķus iespējams sasniegt tikai tad, ja darbinieki nejūtas kā izspiesti citroni. Cilvēkam, kas ir darba ņēmēja pozīcijās, ir jājūt, ka viņš ir cilvēks, savukārt organizācijai tas nozīmē veidot tādu korporatīvo kultūru, kurā pirmais jēdziens pirms visiem ir “cieņa” – ne tikai uz papīra un vārdos, bet arī darbos.
Vairāk par blogu un autori šeit