No vienas puses varētu domāt, ja jau darbinieki neiebilst pārmaiņām, piekrītoši mājot ar galvu, klusē, nekonfrontē kolēģus un vadītāju ar neērtiem jautājumiem un konfliktējošu viedokli, tad uzņēmumu komunikācijas vide ir veselīga un viss ir lieliski! Diemžēl klusēšanai ir arī otra „seja” – tā saucamā nevardarbīgā pretošanās, kas izpaužas kā neapmierinātības paušana kolēģu vidū pie pusdienām, iekšējās vides šūmēšana smēķētavā, klusi cita darba meklējumi, klusa bedres rakšana vai vienaldzīga mehāniska darba darīšana.
Kāpēc klusums ir vadītāja ienaidnieks? Iedomājieties situāciju, kurā vadītājs plāno pārmaiņas uzņēmumā vai organizācijā, un viņš no tiesas vēlas iesaistīt darbiniekus pārmaiņu procesā, izzinot viņu viedokli un iespējamos risinājumus. Taču viss, ko viņš saņem uz jautājumu: Kā jūs domājat?, ir nāves klusums. Faktiski uzņēmumam tas nozīmē taustīšanos tumsā, jo tur, kur vadītāji nezin, ko domā darbinieki, tur pastāv ļoti augsts neveiksmju risks.
Ja pieņemam, ka organizāciju viena no būtiskām ietekmes pusēm ir darbinieki, kuriem būtu jābūt vadības sabiedrotajiem ceļā uz organizācijas mērķu sasniegšanu, tad viņiem būtu jābūt arī viedoklim. Dažkārt, iespējams, asam, oponējošam, taču viedoklim. Un vadītājiem būtu jāsekmē šo viedokļu nākšana gaismā, kaut vai tāpēc vien, lai apzinātos, kāds ir darbinieku noskaņojums un kā tas ietekmēs vadības plānotās pārmaiņas, attīstību vai citas iecerētās aktivitātes.
Klusuma iemesli
Diemžēl gadās situācijas, kad vadītāji apzināti vai arī negribot, var radīt vidi, kurā agri vai vēlu starp viņu un darbiniekiem iestājas neomulīgs klusums. Tad vienīgais, ko darīt, ir saprast klusuma cēloņus un sākt ar tiem strādāt. Jo galu galā organizācijas interesēs ir vide, kurā notiek viedokļu apmaiņa, lai arī asa un nepatīkama. Tāpēc šoreiz piedāvāju dažus no iespējamajiem klusuma iemesliem.
Organizācijas kultūra neatbalsta runāšu pretī
Organizācijas kultūra un vērtības ir pamatu pamats, uz kā tiek būvēta organizācijas vadības pieeja, komunikācijas vide, savstarpējās attiecības, lēmumu pieņemšanas modeļi. Ja organizācijas vērtību sistēmā nav definēti un netiek ieviesti un praktizēti tādi lielumi kā atvērtība, viedokļu dažādība, vienlīdzīgums, līderība, tad darbiniekiem nav nekāda pamata demonstrēt šīs vērtības. Visticamāk viņi pieņem tos spēles noteikumus, kādus iedibinājusi vadība, un pilnīgi iespējams, ka tajos ir iekodēta stingra hierarhija, vadītāju pilnvaras, darbinieku šaurs pienākumu loks, bezierunu paklausība.
Jāatceras, ka darbinieki darbojas to rāmju ietvaros, ko uzliek organizācijas rakstītie un nerakstītie likumi. Tiklīdz darbinieks jutīs, ka šeit nerakstīts likums ir „nerunāt pretī”, viņš to nekavējoties sāks praktizēt, īpaši tad, ja baidīsies par savu vietu.
Vadītājs zaudējis darbinieku uzticēšanos
Brīdī, kad vadītājs zaudē darbinieku uzticēšanos var notikt divi scenāriji. Pirmajā, kas pieprasa darbinieku drosmi, pietiekami izglītības līmeni un drošību par savām pozīcijām, viņi sagrupēsies un pieprasīs rīcību no vadītāja vai kāda viedokļu līdera, kas var vadītāju ietekmēt (KNAB piemērs). Taču pārsvarā gadījumu notiek otrais scenārijs – darbinieki vienkārši klusē, izdarot tieši tik daudz, cik no viņiem prasa, neizrādot nekādu iniciatīvu un vēlmi sniegt organizācijai papildu pienesumu. Šajā gadījumā darbinieki būs pieklājīgi, veiks godīgi savus pienākumus, bet uzņēmuma virtuvē, pīpētavā vai atpūtas telpā norisināsies aktīva kolēģu komunikācija par tēmu „tas vadītājs nu gan ir…”
Darbinieku bailes tikt nesaprastam vai atlaistam
Viens no nozīmīgākajiem iemesliem darbinieku klusēšanai par darba apstākļiem, atalgojumu, negodīgu attieksmi, drošību, darba pienākumiem un citiem ar darba vidi saistītiem aspektiem, ir bailes tikt nesaprastam un atlaistam. Un te pirmais piemērs, kas nāk prātā – Maxima, kur funkcionāla arodbiedrība nav iespējama, jo vadība izrāda savu nievājošo attieksmi pret darbiniekiem, kas „paceļ” balsi. Piedevām cilvēki ciešas, cik vien var, bet pie pirmās izdevības aiziet strādāt citur, bet tikmēr CVonline mēs redzam rindu vakanču, ko jau mēnešiem uzņēmums nespēj aizpildīt. Vai tiešām klusums uzņēmumam ilgtermiņā atmaksāsies?
Darbinieka sajūta, ka tāpat runāt nav jēgas
Pastāv iespēja, ka organizācija ir radījusi sajūtu, ka darbinieks drīkst izteikties un tas tiek sekmēts, taču problēma slēpjas faktā, ka ar to arī viss beidzas. Lai dialogs būtu kvalitatīvs un darbinieks redzētu jēgu runāt, viņam ir jāredz rezultāts. Ja darbinieks sajūt, ka viss, ko vadītājs viņam piedāvā, ir vienkārši izrunāšanās, tad diemžēl vienā mirklī darbinieks sev jautās: cik var runāt? Šajā mirklī visticamāk iestāsies klusums, jo viņš vairs neredz jēgu dzesēt muti.
Kāds jau par runāšanu ir sodīts
Var gadīties arī situācija, kad darbinieks pieredzējis sava kolēģa krišanu nežēlastībā par pārlieku dedzīga sava viedokļa aizstāvēšanu. Iespējams, šis kolēģis tiek izslēgts no komunikācijas, pazemināts vai tiek bremzēta viņa attīstība. Vēsturē ir ļoti uzskatāmi piemēri par nāves soda izpildi tirgus laukumos, kur visiem tiek nodemonstrēts, kas notiek, ja cilvēks nepakļaujas vispārpieņemtajiem likumiem. Organizācija ir tāds pats tirgus laukums, kur pulcējas darbinieki un ir liecinieki dažādiem vadības rīcības modeļiem un darbinieku kontroles mehānismiem. Un vadītājiem jāapzinās, ka darbinieki pieņem zināšanai reālos piemērus no citu kolēģu pieredzētā.
Noslēdzot vēlos teikt -lai, cik nepatīkami vadītājam būtu dzirdēt patiesību, ir jāveicina darbinieka vēlme runāt. Tas ilgtermiņā vainagosies godīgās attiecībās, atvērtā komunikācijas vidē, iniciatīvas bagātos darbiniekos, kas būs neatsverams atbalsts organizācijas virzībai uz attīstību.
Vairāk par autori lasi Ievas Kukules blogs